В Госдуме предложили законодательно регулировать ИИ-фильтры при отборе резюме
16.07.2026 12:38
По мнению депутатов, такие системы уже слишком сильно влияют на рынок труда и могут незаметно отсекать значительную часть подходящих кандидатов еще на этапе первичного отбора. Эксперты также отмечают, что вопрос прозрачности ИИ в HR-сфере становится все более актуальным, поскольку автоматизация найма быстро распространяется в крупных организациях.
Как сообщил заместитель председателя комитета Госдумы по бюджету и налогам Каплан Панеш, речь идет о ситуации, когда из-за автоматических фильтров примерно 90% откликов соискателей вообще не попадают к живым рекрутерам. По его словам, алгоритмы часто работают по слишком жестким критериям: например, если в резюме кандидат использует формулировку «улучшение операций» вместо «оптимизация процессов», система может сразу исключить его из рассмотрения. Депутат подчеркнул, что это не только проблема отдельных соискателей, но и фактор, способный негативно сказаться на всей экономике, так как бизнес рискует терять квалифицированных специалистов.Панеш также отметил, что сегодня большинство крупных компаний уже применяют ИИ для первичного скрининга кандидатов, а более половины HR-специалистов готовы доверить нейросетям значительную часть подбора персонала. На этом фоне, по его мнению, особенно важно установить обязательный аудит таких систем, чтобы проверить, насколько они объективны, не допускают ли дискриминации и соответствуют ли требованиям трудового законодательства. Предполагается, что подобная мера поможет сделать процесс найма более прозрачным и справедливым как для соискателей, так и для работодателей.В последние годы рынок труда заметно изменился: число соискателей растет, но вместе с этим работодатели все чаще жалуются на нехватку действительно сильных специалистов. На практике это означает, что среди большого потока откликов опытные и ценные кандидаты нередко просто теряются. Также парламентарий указал, что количество соискателей увеличилось в последнее время, однако число качественных кандидатов осталось примерно на прежнем уровне.Панеш отметил, что современные языковые модели, используемые при отборе персонала, нередко демонстрируют устойчивые предпочтения в пользу кандидатов с определенными именами, даже если содержание резюме не дает для этого объективных оснований. Более того, ИИ-фильтры часто настраивают по жестким критериям, например на стаж «от трех до пяти лет», и в результате кандидаты старше 50 лет автоматически отсеиваются еще до этапа личного рассмотрения. Подобная автоматизация упрощает работу HR-специалистов, но одновременно может усиливать скрытую дискриминацию и лишать работодателей возможности увидеть действительно подходящего человека.«Большинство соискателей старше 45 лет сталкивались с отказом без рассмотрения резюме. Это прямая дискриминация, которую формально запрещает Трудовой кодекс, но доказать умысел практически невозможно», — констатировал депутат. По его словам, особенно уязвимыми оказываются люди с большим профессиональным опытом, которые могут быть не менее эффективны, чем более молодые кандидаты, однако из-за возраста или особенностей автоматических фильтров не получают шанса на собеседование.Переписанный текст:В условиях все более широкого использования искусственного интеллекта в сфере найма особенно остро встает вопрос прозрачности и справедливости отбора кандидатов. Чтобы минимизировать риск необоснованных отказов, он предложил обязать работодателей прикладывать к каждому отрицательному решению письменное объяснение причин. По его мнению, если такого обоснования нет, соискатель должен получить право на повторное рассмотрение своего резюме уже не алгоритмом, а живым сотрудником компании, который сможет оценить кандидата более взвешенно и индивидуально.Также депутат подчеркнул, что необходимо ввести ответственность для цифровых платформ и сервисов, использующих алгоритмы подбора персонала. Особое внимание, по его словам, следует уделить случаям, когда системы дискриминируют людей по возрасту, полу и другим признакам, в том числе из-за фильтрации по так называемым «ключевым словам». Подобные механизмы могут незаметно исключать подходящих специалистов еще на этапе первичного отбора, что делает рынок труда менее открытым и справедливым.Ранее консультант по управлению персоналом Наталья Маслова отметила, что в будущем при найме на первый план выйдут не только профессиональные знания, но и метакомпетенции — эмоциональный интеллект, креативность и критическое мышление. Именно такие качества, по ее мнению, становятся особенно важными при решении нестандартных задач, где требуется гибкость, самостоятельность и умение быстро адаптироваться к меняющимся условиям.Читайте также, чтобы получить больше полезной информации по этой теме и глубже разобраться в вопросе. Дополнительные материалы помогут расширить понимание, сравнить разные точки зрения и найти ответы на связанные вопросы. Если вам важно изучить тему подробнее, стоит обратить внимание и на другие публикации, где она раскрывается более полно и с разных сторон.Переписанный текст: читайте также.